# 10 - Défiance des agents par rapport aux démarches de prévention des RPS

Il arrive, assez fréquemment, que les agents restent en retrait d’une démarche de prévention des risques psychosociaux : peu de réponses à un questionnaire, peu de volontaires pour des groupes de travail, réticences à s’exprimer… Il importe alors d’analyser les causes de ce positionnement, qui peuvent être de plusieurs ordres : difficultés à s’exprimer (pas d’habitude d’être sollicités, peur de représailles, etc…), tensions dans les collectifs de travail (risques personnel ou collectif pour la qualité des relations de travail), expériences antérieures d’expression sans lendemain (« on s’est exprimé et il ne s’est rien passé… »), sentiment d’absence de marges de manœuvre (« à quoi ça sert de s’exprimer ..? »).

Par ailleurs, les agents se trouvent très souvent dans des contextes de réorganisation. Et fréquemment, s’exprime le sentiment que « tout est décidé d’en haut », situation qui ne favorise pas l’engagement des agents dans des démarches participatives. Dans tous les cas, des moyens doivent être trouvés pour mobiliser les agents : une démarche de prévention des RPS nécessite de partir de leurs besoins, difficultés et de construire avec eux les solutions.

Réunir les conditions favorisant la participation des agents

En amont des étapes de la démarche qui vont solliciter les agents (diagnostic avec questionnaire, entretiens, groupes de travail pour analyser les problèmes ou construire des solutions, etc), il est important d’identifier les conditions qui vont favoriser la confiance et l’implication du personnel : actions de communication, transparence des informations, analyse éventuelle d’échecs antérieurs, engagement de la direction sur le processus et les résultats, etc. Tous ces points doivent être évoqués le plus en amont possible, dès la phase de cadrage.

Construire des dispositifs « rassurants »

Pour des dispositifs précis de participation des agents (questionnaires, entretiens individuels et collectifs…), il importe d’expliciter clairement les conditions et modalités de participation : garanties d’expression libre et sans représailles, confidentialité des opinions, retour vers les agents, etc. Des engagements écrits pourront formaliser ces conditions.

Rendre compte et communiquer sur l’avancée de la démarche

Une des conditions de l’implication des agents est la perception de l’intérêt et de l’utilité de la démarche engagée. Donner à voir aux agents qui se sont impliqués, où en est la démarche, ce qu’elle produit, ou encore son avancement aide à confirmer l’intérêt de la participation.

Envisager rapidement des actions de prévention à mettre en œuvre

Une démarche RPS exige du temps. Les actions s’inscrivent souvent dans la durée. Il importe pourtant, à côté des actions à moyen et long terme, de repérer des actions qui peuvent être mises en place très rapidement démontrant ainsi l’efficacité potentielle de la démarche et la volonté de la direction de donner suite aux propositions des agents.

Il n’y a pas de démarche RPS sans expression directe des agents sur leurs conditions concrètes de travail ; les conditions de la confiance dans la démarche sont donc essentielles.

La confiance ne se décrète pas ; elle se construit. A la direction et aux acteurs-porteurs de la démarche de créer les conditions de cette confiance afin que les agents participent activement au dispositif.

Lorsque la participation des agents est assurée, une démarche RPS peut être l’occasion de créer (ou recréer) les conditions d’un climat social favorable au bon fonctionnement du service, au développement de nouveaux projets, et in fine, à la performance.